#145. Un Hack para Inyectar Alto Rendimiento en tus Equipos. Brad Jacobs lo Tiene Claro. Que no se te Caigan los Anillos
"Trabaja con gente a la que quieras parecerte. Los compañeros marcan la diferencia entre hacer un gran trabajo o no." — Paul Graham (Y Combinator)
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1. Un Hack para Inyectar Alto Rendimiento en tus Equipos
“¿Una de las mejores skills para poner en tu CV? ‘Hago que las cosas pasen.’”
- Harvey Specter (Suits)
El tipo de talento que te rodea importa muchísimo.
El famoso “Estudio de la Caja del Supermercado” lo ejemplifica muy bien, analizando la productividad de los cajeros de una gran cadena de supermercados. La idea era ver si el rendimiento medio de los cajeros cambiaba (o no) cuando un cajero “estrella” trabajaba durante su turno.
Sorprendentemente, el rendimiento medio de los cajeros aumentaba mucho cuando trabajaban al mismo tiempo que el cajero estrella, y disminuía también mucho cuando su turno estaba lleno de cajeros mediocres.
La gente tiende a operar en el mínimo común denominador de su equipo.
Si el desempeño mediocre no tiene consecuencias y la excelencia ni se modela ni se reconoce en un equipo, el sistema se autorregula hacia la media (y ya sabemos que en la media no pasa nada interesante).
La gente adapta su esfuerzo, su ambición y su capacidad de asumir responsabilidades al punto donde su entorno lo considera suficiente.
Sin embargo, eso no es lo que pasa en organizaciones de alto rendimiento.
Alex Lieberman, fundador de Morning Brew, nos da una receta muy sencilla para predisponer — desde el primer día — a sus nuevos profesionales para lo que él llama “high agency”, esa mezcla de proactividad, recursividad y responsabilidad y que define a los mejores:
“Robé esta idea y ahora la uso con cada nuevo miembro de nuestro equipo. Es la mejor ilustración que he visto sobre cómo enseñar a alguien a adoptar un sistema operativo de ‘high agency’.
La regla dice que hay 5 niveles de trabajo:
Nivel 1: “Hay un problema.”
Nivel 2: “Hay un problema, y he encontrado algunas de las causas.”
Nivel 3: “Aquí está el problema, estas podrían ser las causas y estas las posibles soluciones.”
Nivel 4: “Aquí está el problema, creo que lo causó esto, aquí tienes posibles soluciones, y esta es la que creo que deberíamos elegir.”
Nivel 5: “Identifiqué un problema, descubrí qué lo causó, investigué cómo solucionarlo y lo solucioné. Solo quería que estuvieses informado.”
Usando este marco, esto es lo que le digo a cada nuevo miembro del equipo: Vivirás en el Nivel 4 desde el primer día, y a medida que construyamos confianza, subirás al Nivel 5.”
2. Brad Jacobs lo Tiene Claro
“Tolera el genio. Mi experiencia ha sido que los hombres mediocres reconocen el genio, lo resienten y sienten la necesidad de destruirlo. Hay muy pocas personas verdaderamente geniales. Pero necesitamos todas las que podamos encontrar. Casi sin excepción, son personas difíciles. No los destruyas. Los genios ponen huevos de oro.”
- David Ogilvy
Brad Jacobs es un empresario fascinante.
Su libro “How to Make a Few Billion Dollars” — además de tener el mejor título del mundo — es un manual de consulta obligado a alguien que esté construyendo un negocio.
Hay varios podcasts suyos recientes dando vueltas. Ha estado en Invest Like the Best, The Knowledge Project o David Senra — por si quieres escucharlo de primera mano.
Su libro tiene cero bullshit. Jacobs, al fin y al cabo, es el fundador de 8 compañías que han llegado a valer más de 1.000 millones cada una, muchas de ellas cotizadas. Como dicen los yankees, “si es verdad, no es chulería”.
Para él, hay 3 palancas importantes para hacer cosas importantes: velocidad de ejecución, tecnología y talento. Por eso, cuando Jacobs habla del equipo que hay que tener cerca, hay que prestar atención:
“Suelo hacer un ejercicio mental en el que imagino que una persona entra en mi despacho y me dice: ‘Brad, dejo la empresa’. Y entonces intento sentir y visualizar cuál sería mi reacción si esa persona viniera a decirme eso.
Si mi reacción es: ‘¡Perfecto! (No quiero sonreír ni fingir que me alegra, a nadie le gusta despedir a la gente), pero no hay problema, la sustituiremos’ —esa persona es un jugador C. Es alguien que deberías tener el valor de sacar del equipo de inmediato.
Hay una segunda categoría: si mi reacción es: ‘Bueno, es una pena. Habría preferido que se quedara, pero no es el fin del mundo. Contrataremos a un headhunter, encontraremos a alguien igual de bueno o incluso mejor, y las cosas saldrán bien’ —ese es un jugador B.
Pero si, al visualizar que esa persona se va, mi reacción es puro terror y pánico absoluto, como si alguien me hubiera dado un bate de béisbol en el estómago y luego un puñetazo en la cara, y pienso: ‘¡Dios mío! Nunca voy a encontrar a alguien tan bueno como esta persona. Imposible. Nunca tendré a alguien con ese talento. Nunca tendré a alguien que aporte esa superpotencia en particular.’ Y ya ni siquiera escucho lo que está diciendo porque tengo un monólogo interno de pánico — eso es lo que llamas un jugador A.
Yo sólo quiero tener jugadores A a mi alrededor. Quiero personas cuya relación conmigo valore tanto que, si terminara, me sentiría perdido.”
3. Que no se te Caigan los Anillos
“Al principio de mi carrera como actor, querían que interpretase los típicos roles estereotipados: un oficial nazi, un luchador de la WWF, un jugador de fútbol (americano) o un prisionero. Nunca acepté trabajos así porque me decía a mí mismo: ‘Esto no va a convencer a nadie de que he venido aquí para ser una estrella.’”
- Arnold Schwarzenegger
Mucha gente no lo sabe, pero al llegar a USA, Arnold compaginaba sus sesiones de entrenamiento y sus competiciones de culturismo con un trabajo como albañil de la construcción.
Una de las cosas que más me impactó de leer su libro “Be Useful. Seven Tools for Life” es que las decisiones que fue tomando Arnold para moldear su carrera nunca estuvieron intoxicadas por la necesidad de estatus o de prestigio, sino por sus objetivos.
Arnold no logró el éxito en 4 dominios completamente diferentes — el culturismo, la inversión inmobiliaria, la actuación y la política — haciendo cosas que quedasen bien en la foto, o que fuese divertido contar en una cena. Lo logró dedicándole sus mejores horas a lo que realmente le ayudaba a acercarse a su objetivo, aunque no tuviese ningún glamour.
Parece obvio, pero nuestro ego no lo tolera bien. Es algo difícil de hacer y muy raro de ver.
“Elegí trabajar como albañil porque era como un entrenamiento extra.
Podía trabajar mi bronceado, practicar mi inglés con la gente y disfrutar de la sensación de orgullo que viene con construir cosas. Tienes que recordar que mi objetivo no era solo venir a Estados Unidos, sino convertirme en parte de Estados Unidos.
Actuar en películas era clave para eso, pero todavía hay muros y aceras en Los Ángeles que Franco (NB: su gran amigo) y yo construimos juntos entre entrenamientos hace 50 años, y que siento que forman parte de mi legado, junto con mi estrella en el Paseo de la Fama de Hollywood y los carteles con mi cara en Sunset Boulevard.”
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Hola Rafa, muy bueno. Mi newsletter favorita en castellano. Felicidades. Algún día te compraré algo! Por lo pronto, voy recomendando tu newsletter. Un abrazo, nos vemos en la cima.
Cuando has creado un equipo que se mueve en Nivel 5 posiblemente es la mayor satisfacción en management. Gracias Rafa por otra gran lección de éxito.